La rupture conventionnelle de contrat de travail ne concerne que les contrats qui lient un employeur et un un salarié en contrat à durée indéterminé (CDI). Elle ne concerne que le secteur privé. Cette procédure est fixée dans les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Il s’agit d’un accord entre les deux parties, celui-ci vise à rompre le contrat qui les lie.

Bien qu’amiable, elle doit tout de même être validée par un document signé des deux parties, appelée “convention de rupture”. Celle-ci peut être initiée soit à la demande du patron soit à celle du salarié. Si l’une des deux parties n’en accepte pas le principe, il faudra en passer par une autre procédure, soit un licenciement soit une démission.

Les entretiens

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Préalablement à la rédaction de ce document, les deux parties doivent se réunir au minimum une fois pour convenir des conditions de la rupture. La réunion doit se faire pendant les horaires de travail du salarié.

L’employé peut se faire assister par un autre salarié, par exemple un représentant du personnel. A défaut, il peut recourir à un conseiller extérieur (choisi parmi une liste disponible à la DIRECCTE). Cet assistant ne sert pas que de témoin, il peut en effet intervenir pour poser des questions au patron et défendre les droits du salarié.

L’employeur peut lui aussi être assisté. Quand l’une des parties envisage l’aide d’un conseiller, elle doit préalablement en aviser l’autre partie par écrit de préférence pour éviter des soucis ultérieurs.

La convention de rupture

C’est un document rédigé après concertation entre l’employeur et l’employé. Elle contient les termes de l’accord verbal, c’est à dire les date et heure de la réunion, le nom des participants, le date effective de la rupture, et bien sûr le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Elle est bien sûr signée par les deux parties, chacun d’eux en reçoit une copie.

Ils disposent tous les deux d’un délai de rétractation de 15 jours. Il est préférable de le faire par LRAR.

Montant de l’indemnité

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L’indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à ce qu’aurait obtenu l’employé avec une procédure légale de licenciement. Son calcul s’effectue de la manière suivante : 25 % de salaire mensuel par année d’ancienneté pour les 10 premières années. Plus 33.33 % de salaire mensuel par année d’ancienneté à compter de la 10ème année.

Comme nous le disions ci dessus cette procédure suppose un accord des deux parties. Ce qui exclut donc les cas de harcèlement moral. Sont aussi interdits les cas ou l’employé obtiendrait des conditions plus avantageuses avec une autre procédure.

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